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从事HR5年了,虽说对这个领还不够精专,但还是有一些沉淀和积累的。
看见一篇日记,笔者后悔自己招了一个二流大学硕士,入职半年了,对此人学习能力很是不满,后悔当初忽略了候选人学历。得出经验教训:在招聘中,候选人的智商很重要,学历很重要。
对于企业招聘来说,智商很难衡量,你不能对一个候选人说,来我们需要检测一下你的IQ,况且成本太高了。但很多企业会以学历和背景来衡量候选人与岗位的匹配度。当然一定程度上可以用学历衡量一个人的能力,但企业招聘的目的难道不是招到合适的候选人吗?
招聘重要一步就是完成人才画像,简单的说,你需要一个什么样的人?学习能力强?技术强?态度端正?性格适合企业氛围?个人发展方向与企业匹配?等等。缺少任何一个维度的考量,这个人都不可能成为适合企业的最佳人选。
作为HR,过一次典型的失败招聘经历:帮部门招聘技术岗,部门硬性要求大厂出来。在某平台定位一位候选人,大厂背景,重点大学重点专业本硕连读,有过相关项目经验。按照部门要求,此人可谓是完美,此坑非他莫属了。我和部负责人都加了他微信,撩了半年,盼了半年,终于该大牛想动一动了。作为一个技术岗,在没有其它考核情况下,初试只聊了20分钟,部门负责人带着激动的心,颤抖着手吧简历递给我:“你去聊聊吧,XX(大厂名字)出来的,重点大学,绝对是技术大牛,薪资要的高,但是他值这些钱。”半小时后,我对此候选人有了初步评价,建议部门:“傲慢,自负的性格绝对不适合公司氛围;他短期内有往管理发展的想法,而我们的需求是绝对的技术;至于学习能力,没聊出来他有任何技术方面提升意识。况且我认为他的项目经验是假的。关于项目细节答不落地,只会讲套路的讲概念。”部门:“这些都不重要,重点大学出来的,有在大厂呆过,差不了。”作为HR,我有义务背调印证我的判断,候选人找各种理由搪塞,虽然证实了学历和所在公是真的,但是对于他的表现电话那头都不愿多言。但是部门:“没关系,先过来试试吧,毕竟也是重点,不会太差。”一个月后,部门找到我:“他不行,技术不行,不合群,纪律性也不好。”
你看,学历牛B,大厂镀金过,又能怎样?
招聘是招到适合企业的人,而不是招到什么学历的人。
分析需求后,最重要的是提升面试官的面试能力,优化面试内容,完善面试流程,根据人才画像,全面深入挖掘候选人,直到找到最适合最匹配的人选。
很多企业掉入晕轮效应的坑,看见985 211,看见大厂,背景牛B,一定行,我司有钱,愿意花重金,来吧。不久他们就会发现,他对岗位的贡献远远小于学历带来的光环。
学历背景可以代表过去,可以作为衡量能力的条件,但绝对不是充分且必要条件。
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