【原】烧不死的鸟是凤凰！任正非的“压力式管理”，值得创业老板学习

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确实，华为的待遇很高，从创业之初就保持了领先同行业的竞争优势，华为以此保证了自己对人才的吸引力。
但任老板对员工的要求也高啊，不是说什么人他都舍得给钱，其实任正非对自己都很“小气”，华为年入二百多亿的时候他还蜗居在30平米的出租房里。如果你能力不够，任老板会舍得给你高工资吗？
任正非喜欢的是奋斗者，其内涵就是创造价值的能力强，还愿意为事业奋斗，华为是奋斗者文化，整体氛围是压力逼迫下的紧张有序。
所以，员工和老板看事物的角度是不一样的，每个人都是站在自己的利益立场上提出诉求，员工想要高待遇，老板想要高贡献。

天上不会掉馅饼，就现在的职场环境来说，太小气的老板其实并不多，因为你小气就没有人跟着你干，主要还是员工的价值体现怎么样。
每个人都想要高收入，不管员工还是老板都是想要多赚钱，但我们要想清楚一个问题：自己值多少？
如果你只能创造出3000元的价值，那老板为什么要给你5000元？这个世界上太多人都是自高自大、眼高手低的，他们只值1000却觉得自己少于10000都是不公平。
职场上的很多问题和矛盾，其实都是主观和客观的落差造成的。解决问题要从根源上去想办法，而要想解决落差问题，办法只有两个方向。
一个是员工自身努力提升工作能力，一个是公司、老板要给把员工的潜力激发出来。
从事实来看，能够主动、自觉去努力提升自己的人是少数，就公司来说，不能是光靠这少数人。按照社会规律，组织越大，平庸的人就越占多数。
比如在我们的公司里，大概有5%-10%的人是优秀人才，有80%左右是普通员工，还有10%左右是需要淘汰的庸才。
在区分出这些人后，如果你是老板你会怎么做？
我认为，应该是把主要精力和资源投入在优秀人才上，尽量把他们变成可以倚重的“自己人”，而普通员工要分配20%的资源，他们是优秀人才的土壤，通过培养、锻炼可以继续产出优秀者。至于需要淘汰的就不用多说了，多留一天都是浪费，他们的最大价值就是用来鞭策普通员工。

从某种意义上，老板的职责就是“教员”，是磨砺、筛选员工。
华为内部有个名言叫“烧不死的鸟是凤凰”，任正非也常说“从泥坑爬出来的是圣人”，英雄自古多磨难，没有伤痕累累，就没有皮糙肉厚。
这其实体现了华为的用人哲学，或者说是任正非的“压力式管理”。
企业是商业组织，如果没有组织，那人再多也是一盘散沙，乌合之众。组织的内涵就是纪律、规矩和压力。
什么样的老板是好老板？什么样的公司是好公司？是那些给员工压力的老板是好老板，是那些给员工不安全感的公司是好公司。
因为只有在这样的公司，在这样的老板带领下，员工才能激发出潜力，锻炼出能力，获得成长和高收入。
其实，所谓人才，就是能够被打压几次仍然可以从泥坑爬出来。任正非说华为干部要能上能下，其中意味是很深刻的。
华为前副总裁李玉琢曾回忆任正非对他的“打压”，当他进入华为之后，先是负责华为旗下的通信电源企业莫贝克，任正非对他的要求是做到“中国第一”，很快，任正非就让他必须做到“亚洲第一”。
这就是任正非，这就是华为的风格，在你刚刚进入的时候就逼得你喘不过气来。李玉琢说任正非的管理风格是强势、多变、暴烈、狂热，让人很没有安全感又无从拒绝。但李玉琢也承认，任正非的这种管理主要还是积极的，是为了让下属充分发挥能力把事做成。
当年华为市场部总裁毛生江被扔到了小小的代表处，可谓大起大落，我们看其他华为的高层，也几乎是在多个岗位循环锻炼过，都是久经考验。
在《华为基本法》里就写清楚了华为的组织原则：通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。

没有压力就没有战斗力，没有循环就没有流动，人只有循环流动起来，才能熵减。强大的公司从来不是温情脉脉的，它会千方百计地让队伍保持进攻的状态，逼迫每个人去成长，成长的过程总是痛苦的，但这非常值得。从华为出来的人大概有十多万人，对华为对任正非，他们几乎都是感激，因为他们在华为获得了成长。
相反，那种对员工特别温和、低要求的公司，让员工觉得很舒服，但这助长了员工的惰性，久而久之员工的竞争力就丧失了，他们在离开公司后不仅不会感恩公司，反而会很怨恨。
所以，像任正非这样，逼迫员工成长，逼得他们强大，让他们有更好的前途和未来，这样的老板才是最好的老板。