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【原】烧不死的鸟是凤凰!任正非的“压力式管理”,值得创业老板学习

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发表于 5 天前 | 显示全部楼层 |阅读模式
 

 

确实,华为的待遇很高,从创业之初就保持了领先同行业的竞争优势,华为以此保证了自己对人才的吸引力。
但任老板对员工的要求也高啊,不是说什么人他都舍得给钱,其实任正非对自己都很“小气”,华为年入二百多亿的时候他还蜗居在30平米的出租房里。如果你能力不够,任老板会舍得给你高工资吗?
任正非喜欢的是奋斗者,其内涵就是创造价值的能力强,还愿意为事业奋斗,华为是奋斗者文化,整体氛围是压力逼迫下的紧张有序。
所以,员工和老板看事物的角度是不一样的,每个人都是站在自己的利益立场上提出诉求,员工想要高待遇,老板想要高贡献。

天上不会掉馅饼,就现在的职场环境来说,太小气的老板其实并不多,因为你小气就没有人跟着你干,主要还是员工的价值体现怎么样。
每个人都想要高收入,不管员工还是老板都是想要多赚钱,但我们要想清楚一个问题:自己值多少?
如果你只能创造出3000元的价值,那老板为什么要给你5000元?这个世界上太多人都是自高自大、眼高手低的,他们只值1000却觉得自己少于10000都是不公平。
职场上的很多问题和矛盾,其实都是主观和客观的落差造成的。解决问题要从根源上去想办法,而要想解决落差问题,办法只有两个方向。
一个是员工自身努力提升工作能力,一个是公司、老板要给把员工的潜力激发出来。
从事实来看,能够主动、自觉去努力提升自己的人是少数,就公司来说,不能是光靠这少数人。按照社会规律,组织越大,平庸的人就越占多数。
比如在我们的公司里,大概有5%-10%的人是优秀人才,有80%左右是普通员工,还有10%左右是需要淘汰的庸才。
在区分出这些人后,如果你是老板你会怎么做?
我认为,应该是把主要精力和资源投入在优秀人才上,尽量把他们变成可以倚重的“自己人”,而普通员工要分配20%的资源,他们是优秀人才的土壤,通过培养、锻炼可以继续产出优秀者。至于需要淘汰的就不用多说了,多留一天都是浪费,他们的最大价值就是用来鞭策普通员工。

从某种意义上,老板的职责就是“教员”,是磨砺、筛选员工。
华为内部有个名言叫“烧不死的鸟是凤凰”,任正非也常说“从泥坑爬出来的是圣人”,英雄自古多磨难,没有伤痕累累,就没有皮糙肉厚。
这其实体现了华为的用人哲学,或者说是任正非的“压力式管理”。
企业是商业组织,如果没有组织,那人再多也是一盘散沙,乌合之众。组织的内涵就是纪律、规矩和压力。
什么样的老板是好老板?什么样的公司是好公司?是那些给员工压力的老板是好老板,是那些给员工不安全感的公司是好公司。
因为只有在这样的公司,在这样的老板带领下,员工才能激发出潜力,锻炼出能力,获得成长和高收入。
其实,所谓人才,就是能够被打压几次仍然可以从泥坑爬出来。任正非说华为干部要能上能下,其中意味是很深刻的。
华为前副总裁李玉琢曾回忆任正非对他的“打压”,当他进入华为之后,先是负责华为旗下的通信电源企业莫贝克,任正非对他的要求是做到“中国第一”,很快,任正非就让他必须做到“亚洲第一”。
这就是任正非,这就是华为的风格,在你刚刚进入的时候就逼得你喘不过气来。李玉琢说任正非的管理风格是强势、多变、暴烈、狂热,让人很没有安全感又无从拒绝。但李玉琢也承认,任正非的这种管理主要还是积极的,是为了让下属充分发挥能力把事做成。
当年华为市场部总裁毛生江被扔到了小小的代表处,可谓大起大落,我们看其他华为的高层,也几乎是在多个岗位循环锻炼过,都是久经考验。
在《华为基本法》里就写清楚了华为的组织原则:通过无依赖的市场压力传递,使内部机制永远处于激活状态。

没有压力就没有战斗力,没有循环就没有流动,人只有循环流动起来,才能熵减。强大的公司从来不是温情脉脉的,它会千方百计地让队伍保持进攻的状态,逼迫每个人去成长,成长的过程总是痛苦的,但这非常值得。从华为出来的人大概有十多万人,对华为对任正非,他们几乎都是感激,因为他们在华为获得了成长。
相反,那种对员工特别温和、低要求的公司,让员工觉得很舒服,但这助长了员工的惰性,久而久之员工的竞争力就丧失了,他们在离开公司后不仅不会感恩公司,反而会很怨恨。
所以,像任正非这样,逼迫员工成长,逼得他们强大,让他们有更好的前途和未来,这样的老板才是最好的老板。
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