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员工磨洋工,年底业绩就落空!做好这两点,帮助传统企业逆势增长

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发表于 2021-1-7 08:57:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
 

 


   业绩治百病,变现是王道!
2020年终于就要结束了,仅仅是写下这一行字,就让人眼眶忍不住发酸。
我想,今年每个人都会有这种感觉,就是今年一年过得特别撕裂。
眼看着就要过年,年初制定的业绩目标还差老远。于是,有些人就责怪都是因为今年疫情的影响,没赚到钱。

但是,疫情就只影响了你一个人,你一家企业吗?
当然不是,这是一场全球化的疫情。换句话说,大家都一样。但是,一年到头,大家的结果却各不相同。有的公司收获得盆满钵满,有的公司却是相差甚远!
为什么大家在同一起跑线上奔跑,结果却天差地别?
究其原因,在于你是否有年底业绩突围的勇气与魄力!这是人的状态问题。
不妨回头看看自己的员工,懒懒散散,一心盼着放假;而老板呢,却也想给员工多发钱过个好年,可团队里没人想着冲业绩,焦虑、迷茫的只有老板一个。

那么,如何在这最后一个多月,调动员工的激情,增强团队士气,向着目标冲刺一把?那就赶紧往下看,今天这篇文章就是给你准备的……
一、业绩是王道,变现治百病!
业绩是王道,变现治百病”。这是句大实话,也是团队士气低迷的病根。
我们以前常常讲,企业员工的三大病痛:动力不足、能力不行、立场不坚。
那么,一个企业为什么会生病?一个团队为什么会没状态?很多时候是业绩不好。甚至可以这么讲,如果业绩好,这个企业的势能就好,这个企业的状态就好。
像华为的员工拼命是出了名的,华为有“床垫文化”,员工干不成业绩,不回家睡觉 ,华为员工为什么这么好的状态?因为华为2019年营收6000多亿,员工人均年薪70万,这么高的薪酬不是白拿的。

企业有业绩,员工才能赚到钱,员工才能动力满满,信心十足。而我们很多公司,业绩不行,团对士气就不行,最后钱发少了,大家心里都不好过。
所以,一个老板如果真正务实,那他现在最应该做的就是抓这个病根,也就是抓业绩。把焦点放到业绩上来,因为只有业绩突围了,所有的事情才会迎刃而解。

那么,具体落地的方法是什么呢?别急,接着往下看。
二、拆目标:千斤重担人人挑,人人头上有指标
想要年底实现业绩突围,会拆目标是做好业绩的第一步。
很多人可能不理解,这目标有什么好拆的。比如说:接下来这一个月,我们企业要做1000万的业绩。做到了,大家一起分钱!但是,这样说完,团队就会像打了鸡血似的努力工作,嗷嗷叫的完成目标吗?
当然不会!
为什么?
第一,大家根本不知道怎么努力,更不知道自己的努力对这1000万有没有帮助?
第二,大家不知道我们目前离目标还有多远?
第三,大家不知道我有多努力,如果别人不努力怎么办?
想要实现上面这三个目标,我们就不能像前面那样,将这1000万目标简单做拆分,而是要精细化拆解,要做到“千斤重担人人挑,人人头上有指标”。

那么,具体该怎么落地呢?
首先,定目标要细化为底线目标和冲刺目标。底线目标是誓死都得完成的目标,完不成是要受到处罚的;而冲刺目标是你跳一跳就能够到的目标,达成冲刺目标要给员工进行激励。
简单来说,目标可以分为三个等级:总目标、团组目标、个人目标。
接下来,我们逐个拆解一下这三级目标到底怎么做?
1.
公司总目标
一般来说,根据过去几年的业绩为标尺拟定总目标。这里面有底线目标:基于过去2到3年的同期基数和增长率测算;冲刺目标:底线目标X1.5。
比方说,前年的第四季度我们做了300万业绩,去年第四季度做了450万业绩,增长率为50% 。那今年第四季度的业绩目标我们基于增长率和基数,定为450X1.5,为675万。冲刺目标为底线目标再乘以1.5,为1012.5万

当然,对于一些新创公司来说,可以根据过去几个月的业绩增长水平,来测算年底冲刺目标的数据。
2.
团组目标
有了总目标之后,接下来就是把总目标分到各个团组去。当然,首先要确定有多少个团组可以来承担总目标。
一般来说,公司团组分为业务端团组和职能端团组。
1、业务端
确定公司里有哪些部门是做业务的,比如销售部、客服部、门店等等。
然后,将其划分为小团组,方法有很多种:比方说按门店,按人数算(三五个人为一小组),按主管算(主管加手下的员工为一小组)。
2、职能端
一般来说,职能端是完全不做业绩的。但是在年底打仗的时候,我们可以适当考虑让职能端去做业务。把职能端(人事、财务、技术、数据等)作为一个大团组,去和业务端的小团组做PK。
这样做,对员工来说,能增加收入;对公司来说,能破除部门墙。大家也能感觉到,整个公司是在一个战壕里面去战斗的。
3.
个人目标
团组目标分配给每个员工个人,不是员工自己拍脑门来定,也不是平分到每个人头上,而是根据每个员工以往的业绩能力来让他承担相应的业绩目标。

总的来说,目标绝不是简单粗暴的拆分,而是要做精细化的拆解,目标决定了团队要挑战什么。
三、激励神器在手,虎狼之师不用愁
拆解好目标只是第一步,而接下来这一步,可以说是年底业绩突围的关键一环。
接下来,给大家分享分享两招百试百爽的业绩神器:业绩提成跟pk奖金
1.
心花怒放的激励政策:业绩提成
每个公司都有业绩提成,有时老板为了冲业绩,提高员工动力,会选择调高提成。比如将业绩提成从5%提高到8%。业绩高了三个点,公司利润就下降了三个点。这其实是最末流的激励方式!
提高业绩提成其实就相当于给员工送福利。福利不等于激励,福利只能改变安全感和归属感,无法改变动力。

而且所谓的提成制度也好,工资制度也罢,只要你涨了或者你给了,再收回来就会招来团队的不满和怨气。所以我们来看第二类激励政策——PK奖金。
2.
心花怒放的激励政策:PK奖金

PK奖金相较于业绩提成更有弹性,它是一种奖励形式,做PK奖金有两种方式:
1、团组内部PK
目标要分解到各个团组,每个团组都是一个战队。假设每个战队里有八个人,我们做PK奖金可以把整个团队八个人的业绩总和,拿一个点出来发给团队里的第一名。
比如说整个团队的业绩是200万,拿出2万给到团组第一名。相当于把提成提到了6%,而不是提高到8%。
虽然只提了一个点,但能让整个团队内部形成PK的动力。

2、对手战队PK
第二种叫组和组之间的PK,两个战队互为对手,最终产生一个赢家。PK金要怎么设置呢?
举个例子,两组各拿出3000元作为对赌奖金,两个组总共收6000元,然后公司再拿出对等的奖金6000元作为激励,总共12000元给到这两个团队中获胜的一方,按照8个人各自缴纳的比例去分奖金。
小成功靠自己,大成功靠对手。能让你真正进步的只有对手。因此,只有一对一的pk,才能形成员工真正有效的竞争意识,激发他们的潜力。
对手决定动力、PK决定效率、业绩决定势能!管理者不要停下来解决问题,而是要保持业绩和团队的高速增长!
然而,企业想要实现业绩增长,首先要改变我们赚钱的逻辑,逻辑不对,后面做太多也是白搭,相信你也遇到过下面这些困难?
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