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近期因一些工作需要和不少不同行业的HR接触，感觉这个职业是专业度匹配度最高的，虽说很少非专业干这行，但专业学力与专业素质还是两回事，在一些企业注重追求学力专业，忽视人力资源管理岗的再培育时，就出现一些问题，或许这正是一些企业要裁撤人力资源部的原因吧。作为一个曾经的职业人，谈一下自己对HR的一些想法，不一定代表大家所想，希望有些朋友看到不要多想，当个故事看看。
一、职业岗位的基本素质
个人觉得，一个全面的hr经理，最起码应具有四个方面的素质。第一是企业业务熟悉度，这是最基本的。因为你要招人，招什么样的人，不了解这个岗位业务如何招到合适的人呢；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持。第三是成为带动变革的先锋，能够督导公司文化的改变、工作程序的改变，这不但考验HR对企业业务的了解、熟悉，也要对业务市场有深入的研究；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁，不仅是劳资纠纷时企业家方面的代言人，也要成为员工诉求与企业追求间的平衡者。或许是笔者寡陋，见到能做到以上四点的HR，真的不多。作为单位决策智囊机构，如不是从企业业务线条里选拔相关的人力资源管理者，以空降、新人培养发展的形式用在人力资源规划、管理岗位，显然是不好达到--“对企业发展实现有效帮助”目标的。
二、丰富的人生阅历
诸葛亮大家都了解他，是个有才能的军事家、政治家，却不是个很合格的人力资源管理者，特别在工作前期的时候。为什么这么说，因为在选、用、规划职业方面，他比不上刘备。在出茅庐之前，诸葛亮相当于现代象牙塔中的学霸，理论知识丰富，各种理论一套接一套，这种人才，大小企业的领导们还是比较欣赏的，像刘备这个还在创业期的公司就比较容易委以重任。而刘备从一个卖草鞋的地摊贩子，一步步升级打怪成为分鼎而立的企业主，人生的阅历肯定要强过年轻诸葛亮多少倍，所以在对魏延、马谡、李邈等几人看法上，两人完全相反，比如对魏延，刘备就认为魏延是个有勇有谋，识时务的俊杰，诸葛亮就认为魏延完全符合书本上对不忠者的形象刻画，一定要斩杀而后快，结果正是因为当初人生阅历浅薄时的选择，给诸葛亮自己的声名和单位造成了不可逆的不良影响。
三、对人性的了解
人性无论哲学与宗教思想怎么区别，概括起来也不过三种：即生物属性、精神属性和社会属性。生物属性要求身体的舒适性，精神属性需要有保障、无压力、愉悦，社会属性需要被尊重，崇拜……当了解这个时，岗位上的筛选和管理还难吗?对于生物属性需求，需要有约束机制来控制其发展避免影响工作效率，从另一方面又可因此设计出相关提高效率的工作流程；对一个社会属性高于其它两个属性的人，还需要投入一些成本过多干预，甚至改变吗？
四、逻辑关系的思辨能力
性格决定命运——这种说法已深入人心，但性格和职业发展真有很密切的关系吗？不一定。性格按西方的说法是智商（iq）和情商（eq），中国讲八字和面相。心理学根据性格粗分，可将人分为内向、外向，性格决定成败的观点在中国还是有一定市场的。但这种观点其实不怎么靠谱。如果一个人做了不是他本性适合的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服这种高原现象，内心的驱动力才能够突破自己。情商（eq）是智商（iq）的一个投射和应用。我以前工作遇到一个例子：在我以前公司的一位副总裁，他刚开始在管理员这个一线岗位，后来出去创业卖水，失败后他又回那个地方工作，七八年后做到副总。而他当时所在公司的人员流动率是绝对是要大于80％以上的，但能坚持并成功，决定的因素就是他内心的驱动力。
六、学习与思考 近段时期，我一直在想自己曾经从事的一个行业——物业管理，这个行业10年后会发展成什么样子？在现在条件与环境下，需要什么的组织和业务才能突破成本与发展的瓶颈？互联网与AI已深入到社会的每一个环节，我们怎么利用？在自己的职业生涯中，每一个岗位在职很少超过3年，要么是换了单位，要么是换去做不同的业务线或职位，因为我一直认为要保持一个富有激情和高效学习与工作效力岗位的最佳期也就是这么长的一个时间。超过这个时间，如果没有新生的事物给予挑战，多数就会陷入内卷化，因为3年的时间你适应了这个环境，也战胜了这个岗位伴随的困难，接着就会在平顺中懒惰，既而无法在产生更好更高的价值，除非你自己或外力打破它。想象一下这个时代，这个行业、这个企业发展的速度，如果你停止了前进，它们还在发展，是不是件很恐怖的事情。
以前做企业时，在人资体系上做了个最佳留用期，同时设立了企业文化培育基金，一直以来认为是最成功的创意，虽然这个东西在有些业内同行不觉得有啥夸赞，但本人始终觉得在内部组织分裂式下成长，工作需要不断更深、转化方面能起到很大的作用。 七、谦逊与温恭态度
人力招聘也是一个企业品牌宣传的窗口。一个企业的人资从业者散漫、傲慢，多半这个企业发展也就那样，不是很规范的公司的未来可能向左也可能向右，人们总不会对有不确定因素的事情关注太久。对应职者来说，一般等的时间长或去的次数多，这种招聘的效率就比较低，说明人资或企业对这个岗位并没有很上心，也不珍惜应试者的时间成本，即使遇到合适的人也可能不会停止招聘，大概率的情况下最后时间收紧时，更多的是遇到谁是谁，凭运气或是好，更多的是不确定。人资方面的职业者，首先应培训自己，虽然得到训练和发展是自己的事，但对企业是有利无害。因为，人资专业的态度也会让应试者尊敬面试单位，对入职充满期待，从而减少入职不适期。另外，人资通常会做岗位360度调查，其实对待自己也应制定引入第三方、内部客户同事等共同参与的，对职业素质方面评价的一个游戏规则。作为一个单位最核心的机构之一，怎么可以对自己不重视呢？十道数学题，测试出你的逻辑与思维
物业上市热潮之下，中小物业企业怎么做？（一） |
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发表于 2020-12-1 19:04:46
