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这是一个本末倒置的世界。“我们一半被过度领导，一半又面临管理不足”亨利·明茨伯格指出，由于企业领导人膨胀的欲望，企业高层、员工与公众社群三足鼎立的平衡被打破了。要使企业重归平衡状态，把企业当作社群来重建，发挥“社群力”。领导太多，管理太少
自2008年全球金融危机之后，世界经济一直处于下行的阶段，至今都还会完全恢复。美国管理泰斗亨利·明茨伯格在危机爆发后，曾一针见血地指出，危机的爆发归咎于管理不当。“太多的公司‘领导人’一直都在为了获得速成的业绩成果，而把自己的企业变成垃圾，而不是管理它们以获得持续发展。”“我们一直所谓的金融危机实际上是一场管理危机。”
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亨利明确指出美国商界流行的企业管理模式是“英雄式领导”。这类企业的领导者负责制定宏大的战略，做艰难的决策，胜利完成庞大的并购，同时通过大规模裁员来缩减日常开销。他们与下属员工隔离开来，远离并漂浮在棘手的但是至关重要的日常管理工作和流程之上。
“公司的CEO们向下层传达各种业绩目标，并要求他们一定要达成目标，哪怕为此不择手段。”明茨伯格批评这种领导者，不切实际，只知道宣布一个数字，要求别人去实现。“高管们不清楚企业当下的实际运营情况，因此员工们也不在乎企业到底发生了什么。这是何其巨大的管理失败！”
这种管理层面上的错误正是美国次贷危机的“罪魁祸首”。在华尔街的金融机构里，领导者制定业绩目标，让手下的股票经理们去达成那些数字。员工们完成不了目标就只能卷铺盖走人。接着恰逢次级贷款债券面世，一切都“水到渠成”。
这种脱离企业实际、杀伤员工情感的英雄式领导，曾经风行于市场经济最发达的美国。可如今早已在全球遍地开花！之所以如此汹涌，明茨伯格认为主要原因在于，多年以来理论界和实务界区分，放大了领导者与管理者的差异。
领导者是“做正确的事情”的人，管理者则是“正确地做事”的人。
在这种区分下，领导者所做的工作是制定战略目标，激励下层员工完成目标，而管理者则负责具体的施行。泾渭分明的分工，让许多领导者产生优越感，认为自己不需要亲力亲为，殊不知长此以往，领导与管理的切割只会拖累公司的办事效率，导致信息在传播过程中失真，这也是为何一项决策往往达不到预期效果，甚至背离的深层原因。
英雄式领导的背后，隐藏着一个假定：每一个存在问题的公司，都需要新的、更多的领导力来解决问题。但是，明茨伯格对此不能苟同，“我认为许多公司已经拥有太多的领导力，他们需要的是更少的领导力，刚刚好的领导力。”
打造社群型企业
在明茨伯格看来，解决组织失衡、管理错误的关键，是施行投入型的管理模式，把企业当作社群来重建，发挥社群力。
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明茨伯格首次提出“社群力”的这一个概念，对管理者来说，社群力就是把组织打造成社群的能力，在这样的组织社群中，组织成员拥有很高的集体归属感，相互关爱、彼此关心，共同热爱组织，维护组织的利益，而不是只顾攫取自己的个人私利。具体而言，可以从从一小撮有承诺、有担当的经理们开始打造社群。常人对于公司里的小团体有种本能的反感，但在创建强大的社群上，小团体要比伟大的领导力或者单独的培训更有效。
当这些小群体中的经理们在组织内分享其经验，并对其经验进行反思的时候，社群集体感就在组织中扎下了根。员工在工作失败中总结反思，并产生洞见，这些洞见=汇聚一起，最终成为公司的大战略的基石。
接着，一个小群体能促使当更多小群体的诞生，积少成多，慢慢地变革就能遍及整个组织。当人们看到承诺与投入对整个组织和他们自身都带来巨大的好处时，这种极具感染力的承诺和投入就会被快速地广泛传播。当组织成员走出公司，以负责任的、互利共赢的方式，积极活跃于比公司更加广大的社会社群中，这就表明社群力已经牢牢地固化在这家公司中了。
正如明茨伯格所言，“是时候把管理与领导力一起带回，回归于脚踏实地了。”
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发表于 2020-8-8 19:01:01
