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【原】远程面试,如何用好“情景面试法”?掌握五特点和设计四步骤即可

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发表于 2020-8-8 19:00:54 | 显示全部楼层 |阅读模式
01
今年,很多企业都采用了线上面试的方法。
不同于现场面试,线上面试很难通过肢体语言等方式,观察出求职者的某些特性。
为了让线上面试更具效力,企业就需要把平时用到的面试考察方法做一个解析,挑选出适合于线上面试的方法,然后加以利用。
在众多的方法中,情景面试就是其一。
所谓情景面试,就是通过对岗位要求的分析,根据岗位可能涉及到的工作,设计出一系列的问题,并给出一个供参考的答案。然后,对面试该岗位的所有面试者,都提出该问题,并按照参考答案,对面试者的回答做评价的一种面试方法

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情景面试的种类非常多。我们常见的无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等,都属于此类。
那么对应到线上,无领导小组讨论显然不再合适,但是案例分析和情景带入,依旧可以充分发挥作用。
情景面试用于员工的选拔,是根据心理学家勒温的观点演变而来的。
在他看来,一个人的行为,是他的性格(人格)与当时所处的具体情境综合反应的结果。
于是,根据模拟的情况,就可以大致判断出,在工作中碰到类似的情况,候选人会产生什么样的反应。
02
情景面试的使用,基于它的五个特性。
针对性
刚已经说到,给到的情景和工作实际相近,因此具有很强的针对性。
情景的设置,可以根据人员层次和岗位要求做出不同的难易程度,就能够很好地避免“高分低能”的情况发生。
直接性
情景模拟,能够消除面试过程中的被动因素。因为如果单纯由面试官提问,求职者就只是做出针对性的回答。这个回答很可能提前已经预演过。
但给出一个情景,让求职者主动做出判断和选择,就能避免这个问题,更容易直接考察出求职者的基本素质。

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可信性
情景模拟与实际工作直接相关,求职者在处理情景的过程中,实际上已经体现出了他可能具备的,处理实际问题的表现与能力。
这比通过简单地提问,更能让面试官相信他的能力之所在。
动态
毫无疑问,当一个具体任务摆在求职者面前时,一切都是不可预测的。求职者会怎样处理,得到什么样的结果预期,完全由他自己把握。
每一个求职者,都可能给出相似但不完全相同的回应。但只要不偏离中心思想,考核就是有效的。动态的高效,显然更加具有说服力。
预测性
还未上岗,就把可能的工作情景展示了出来,若不具有预测性,怎么可能?
求职者所展现的,不仅仅是他会如何处理可能碰到的问题,更是把态度、性格、工作方式都呈现出来,更利于面试官做出准确地判断。
总的说来,相对其他面试方式,情景面试更具开放性。在结合工作实际的情况下,开放性可以囊括更多的考察内容。
03
情景面试的关键,很自然就在问题的设计上了。想要有一个好的情景模拟,需要考虑四个问题。
典型
模拟的情景必须典型,一定要是工作中最重要、最常见、最关键的活动。
比如,同样是做招聘的,招聘专员的一个典型环节显然就是面试,而不是整理当天的邀约情况表单。
可若是招聘经理,很可能就是招聘规划,而不是具体的面试。
逼真
越贴近工作实际场景,越有利于测出求职者的真实水平。
不仅要求环境逼真、工作情景逼真,同时也要求求职者处理问题的态度也要逼真。不能因为是面试,就特意做出某些改变。

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合适
考察什么岗位、什么人员,就要做相匹配的情景模拟。
不能说面试招聘专员,却给一个招聘经理所处理的工作场景。除非公司是以招聘专员的名义招人,实际上在考核通过后,就会被提拔为招聘经理。
片断
一项工作从开始到结束,会有很多个环节,面试时不可能做到面面俱到。
在考察时,就要把它裁剪成很多个片段,只把重要的片段拿出来,组合在一起即可。
对于其他未被安排在内的部分,可以直接展示,或跳过。
04
在了解了上面的特点之后,在设计情景的时候,就有四个简答的步骤。
首先,收集真实的案例。
这一步的主要任务是,将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来,收集的材料是选择有代表性、处理起来有一定难度的案例。
其次,对案例进行筛选、归类。
收集上来的案例数量较多、内容庞杂,编制起来很不方便。因此,要对这些收集到的原始案例进行甄别。
选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性均好的案例,并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。
再次,对案例进行加工整理。
加工的目的主要是,剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节,充分考查各种要素所需要的内容。
特别是要设定一些,与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或问题。
最后,编成对应的试题。
在上一步的前提下,让案例成为既来源于实践,又不是一般工作分析,具备科学性、实用性、可评性等特点,凝炼而典型的讨论题。
最终,形成的问题可能下面的形式。

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初级岗位
情景:
上一周,你一直从事最耗时的工作,比如数据统计。你知道这不是任何人的错,因为你已经按照最优次序完成工作。一天,你接到第四项工作,这又是一项“难做的事”。你会怎么办?
不同层次回答要点:
低:把这项工作丢在一边,从事另一项工作。
中:向协调者抱怨,但仍然做这项工作。
高:毫无怨言地接受这项工作,并设法完成。

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高级岗位
情景:
一大型超市要聘请一位现场服务经理,招聘方给三位候选者放了这样一段录像:
上午9时30分,一高个小伙来到超市,他掏出100元买了一支3元钱的牙膏。
上午10时整,又进来一位矮个小伙子买牙膏,他掏出10元钱递给售货员。找钱时,他却说自己给的是张百元票,双方起了争执。
商场经理走来询问,小伙子提高嗓门说:“我想起来了,我的纸币上有2888四个数字。”
售货员在收银柜中寻找,果真找到了这样一张百元票。
录像结束,问题是:明知对方在欺诈,假如您是经理,该如何应付?
这场情景面试旨在考察候选者的三层素质:
洞察力:对事件本质的把握;
全局观:对“顾客至上”理念的理解;
道义感:对社会上反诚信现象的态度。
所以,最佳的回答类似于这样:
“既然您没有支付10元钱,那么,收银柜内今天收到的所有10元纸币上,就不会有您的指纹。您能保证吗?”
这个回答敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区,当场予以揭穿。
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